İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Alanında Verilen Hizmetler

Hizmetin Konusu

Çalışma hayatında işçi ve işveren arasında yaşanabilecek anlaşmazlıkların çözümü, hem bireyler hem de işletmeler için büyük önem taşır. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, bu tür ilişkileri düzenleyerek hem hakların korunmasını hem de yükümlülüklerin yerine getirilmesini sağlar. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında uzman hukukçu, kanundan, ilgili mevzuattan, işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinden, işyeri iç yönetmeliklerinden, işyeri uygulamalarından ve/veya işveren ile işçinin üyesi olduğu sendika arasında akdedilen toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan hukukî sorunların çözümünde uzmanlaşmış hukukçudur.

Temel Amaç ve Sürecin Takibi

Bu alanda çalışan bir uzmanın temel amacı, bir yandan işçi haklarının korunmasını sağlarken, diğer yandan işverenlerin yasal yükümlülüklerini doğru bir şekilde yerine getirmelerine rehberlik etmektir. Bu anlamda da, karmaşık mevzuatı ve sürekli güncellenen Yargıtay içtihatları takip edilerek, tarafları olası hak kayıplarına karşı koruyarak adil bir çözüme ulaşılması hedefi ile hareket edilir.

Bununla birlikte, İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında uzman hukukçu, sadece dava sürecini yürütmemektedir. Asıl uzmanlık, buzdağının görünmeyen, suyun altında kalan o devasa kısmında, yani sorunlar daha mahkemelik olmadan önce yapılan çalışmalarda gizlidir. Bu bakımdan, “Önleyici Hukuki Danışmanlık” yani bir hukukçunun proaktif olduğu, geleceği öngörerek hareket ettiği alan çok önem arz etmektedir. Bu tür danışmanlık ile güdülen amaç hukukî bir uyuşmazlık yaşanmasını en başından engellemektir. Bir işveren için bu, kanuna uygun, ileride uyuşmazlık konusu olmayacak iş sözleşmeleri hazırlamak, işyeri kurallarını net bir şekilde belirlemek, özlük dosyalarını oluşturmak, KVKK sürecini yönetmek veya bir çalışanı işten çıkarırken tüm yasal prosedürlere harfiyen uymak demektir. Bir çalışan içinse, daha işe girerken önüne konan sözleşmeyi anlamak, haklarının farkında olmak ve mobbing gibi durumlarda ne yapacağını bilmektir. İyi bir danışmanlık, hem huzurlu bir çalışma ortamı yaratır hem de tarafları gelecekteki hak kayıplarından, büyük maliyetlerden ve manevi yıpranmalardan korur.

Bununla birlikte tüm önlemlere rağmen bir anlaşmazlık çıktığında, avukatın bilinen rolü, yani “Uyuşmazlık Çözümü” başlar. Bu rol de kendi içinde ikiye ayrılır: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabuluculuğa başvuru dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde taraflar bir araya getirilerek uzlaşma arayışına girilir. Eğer bu toplantılardan bir sonuç çıkmazsa, son çare olarak iş mahkemesinde dava açılarak hakkın yasal yollarla tespiti ve teslimi için mücadele edilir.

İşe İade Davası İşçi Alacakları Davası Hizmet Tespit Davaları
İş Kazasından Kaynaklanan Tazminat Davaları Malpraktis Nedeniyle Açılan Tazminat Davaları 854 sayılı Deniz İş Kanunu’ndan Kaynaklanan Davalar
İşyeri Özlük Dosyalarının Düzenlenmesi Disiplin Cezalarına Karşı Açılan Davalar İnceleme/ Soruşturma/ Disiplin Soruşturması Süreçleri

Sıkça Sorulan Sorular

Kesinlikle evet. İş sözleşmesi, sizinle işvereniniz arasındaki ilişkinin adeta yazılı anayasasıdır. O belgede yer alan her bir cümle, gelecekte yaşanabilecek bir uyuşmazlıkta kimin haklı kimin haksız olduğunu belirleyebilecektir. Çoğu zaman işe başlama heyecanıyla veya “herkes imzalıyor” düşüncesiyle pek de okunmadan imzalanan bu sözleşmeler ve ekleri, aslında çalışma hayatınızın en temel kurallarını içerir.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında uzman bir hukukçu, bir iş sözleşmesini incelerken veya hazırlarken sadece yasal zorunlulukları yerine getirmez. Aynı zamanda olası riskleri öngörerek hareket eder.

Örneğin sözleşmenin “belirli süreli” mi yoksa “belirsiz süreli” mi olduğu, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı talebi ve/veya işe iade davası açıp açamayacağı gibi önemli sonuçları da beraberinde getirir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, kural, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak akdedilmesidir. Ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmesi, ise sadece proje bazlı, sezonluk gibi geçici işlerde yapılabilir.

Objektif bir neden olmadan sürekli yenilenen belirli süreli sözleşmeler, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Oysa, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Yine iş sözleşmelerine konulan “deneme süresi” de dikkat edilmesi gereken bir noktadır. Uygulamada genellikle 2 ay olarak belirlenen bu süre içinde işveren, bildirim süresine gerek olmaksızın, hiçbir tazminat ödemeden ve gerekçe göstermeden iş sözleşmesini feshedebilir. Deneme süresinin kanuna uygun belirlenip belirlenmediği, sözleşmenin yazılı olup olmadığı gibi detaylar, çıkacak uyuşmazlığın çözümünde belirleyici olacaktır.

Örneklerden de anlaşılacağı üzere, yapılan iş sözleşmenin niteliği, sözleşmeye uygulanacak hukukî düzenlemelerin ve doğuracağı sonuçların belirlenmesinde son derece önemlidir. Bu nedenle, bir iş sözleşmesine atılan imza, formaliteden çok daha fazlasıdır. İmzalamadan önce mutlaka ve mutlaka okumalı ve incelemelisiniz.

Evet, kural olarak, şart. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre; Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda ve bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarında, dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. 2018’den beri iş mahkemelerinde görülen davalar için hukuk sistemimizde yer alan “dava şartı arabuluculuk” kurumu, işçi-işveren uyuşmazlıklarında büyük bir değişiklik getirmiştir. Bu düzenleme gereğince, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları ve işe iade talepleri için, doğrudan dava açılması mümkün değildir; önce arabulucuya başvurmanız gerekir. Eğer bu başvuru olmadan dava açarsanız, mahkeme davanızın esasını incelemeden, “dava şartı yokluğu” nedeni ile usulden reddedecektir.

Bununla birlikte, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları bu kapsamda değildir. Bu tür davalar için arabulucuya gitme zorunluluğu bulunmamakta olup doğrudan dava açılabilir.

Arabuluculuk, adından da anlaşılacağı gibi, tarafların arasındaki anlaşmazlığı bir “arabulucu” eşliğinde müzakere ederek çözmeye çalıştıkları bir süreçtir. Arabulucu bir hâkim değildir; kimin haklı olduğuna karar vermez, taraflara bir çözümü dayatmaz. Sadece iletişimi kolaylaştırır. Bu durum sürecin basit bir sohbet ortamı olduğu yanılgısını doğurabilir. Ancak işin aslı hiç de öyle değildir.
Arabuluculuk görüşmelerinde karşı tarafın karşısına ne kadar hazırlıklı ve donanımlı oturursanız, müzakere gücünüz o kadar yüksek olur. İşte avukatın rolü tam da burada ortaya çıkar. Arabuluculuk görüşmelerine başlamadan önce yapılan hazırlıklar genellikle şunları içerir:

  • Tüm alacakların Yargıtay kararları ışığında detaylıca hesaplanması
  • Bu hesaplamaları destekleyen iş sözleşmesi ve ekleri, ücret bordroları, banka dekontları, puantaj kayıtları gibi belgelerin toplanması
  • Konuyla ilgili emsal mahkeme kararlarının incelenmesi

Avukat, bu hazırlıkla görüşmelere başladığında, talepleriniz somut verilere dayanır. Ayrıca süreç gizlidir ve oturumlar esnasında konuşulanlar daha sonra mahkemede kullanılamaz. Bu nedenle süreç yönetimi bir avukat tarafından daha sağlıklı yürütülebilecektir.

Arabuluculuk sürecinin en önemli basamağı “anlaşma”dır. Arabuluculukta anlaşmaya varılırsa imzalanan “Anlaşma Belgesi,” mahkeme ilamı niteliğindedir. Başvurucu, başvurucu vekili, karşı taraf, karşı taraf vekili ve arabulucu tarafından imzalanmış anlaşma belgesi doğrudan icraya konulabilir niteliktedir. Ancak taraf veya vekillerin birinin imzası olmadığında anlaşma belgesinin icraya konu edilebilmesi için yetkili Sulh Hukuk Mahkemesinden icra edilebilirlik şerhi alınması gerekmektedir. Bununla birlikte, anlaşma belgesinin imzalanması ile üzerinde anlaşılan konu/konularla ilgili dava açma imkânı ortadan kalkmaktadır. Bu durum, anlaşma belgesine çok büyük bir önem atfetmektedir. Bu nedenle anlaşma belgesinin bir avukat tarafından kelime kelime incelenmesi, hangi alacağın ne kadar ödendiğinin net bir şekilde yazıldığının ve görüşmeler sırasında üzerinde anlaşılan konuların anlaşma belgesinde yer alıp almadığının kontrol edilmesi hak kaybı yaşanmaması adına son derece önemlidir.

Eğer “iş güvencesi” kapsamındaysanız, evet, bu mümkün. Ancak işe iade davası, iş hukukunun en katı usul kurallarına ve sürelere sahip davalarından biridir. Bir anlık gecikme veya dikkatsizlik, davanın aleyhinize sonuçlanmasına neden olabilir.

Öncelikle, iş güvencesi kapsamında olup olmadığınızı kontrol etmelisiniz. İşe iade davası açabilmenin temel şartları şunlardır:

  • Çalıştığınız işyerinde (veya işverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde) toplamda 30 veya daha fazla işçi çalışması
  • Sizin o işyerinde en az altı aylık bir kıdeminizin olması (altı aylık kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.)
  • İş sözleşmenizin “belirsiz süreli” olması

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden biri (genel müdür, genel müdür yardımcısı gibi) olmamanız.

Eğer bu şartları taşıyorsanız ve feshin haksız ve/veya geçersiz olduğunu düşünüyorsanız, işe iade davası açmanız mümkündür. Bu davadaki en kritik süreler ise şöyledir.

  • Fesih bildiriminin tebliğ edildiği tarihten itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurma zorunluluğu
  • Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açma zorunluluğu

Bu süreler “hak düşürücü” sürelerdir. Yani sürelerin geçirilmesi hâlinin telafisi bulunmamakta; dava açma hakkı tamamen ortadan kalkmaktadır.

Bu davalarda ispat yükü işverendedir. İşveren, sizi işten çıkarmasının geçerli veya haklı bir nedene dayandığını kanıtlamak zorundadır. Dava lehinize sonuçlandığında mahkeme, feshin geçersizliğine, işe iadenize, boşta geçirdiğiniz süre için 4 aya kadar ücretinizin ödenmesine ve işverenin sizi işe başlatmaması halinde ödeyeceği 4 ila 8 aylık ücretiniz tutarında bir tazminata hükmeder.

Elbette. İş ilişkisi sona erdiğinde veya devam ederken ödenmeyen alacaklarınız için dava açabilirsiniz. Bu davalar, iş mahkemelerinin en sık karşılaştığı uyuşmazlıklardır. Burada önemli olan alacakların doğru bir şekilde hesaplanması ve ispat edilmesidir.

En sık karşılaşılan işçilik alacakları şunlardır:

  • Kıdem Tazminatı: En az bir yıl çalışmış bir işçinin, 1475 saylı Kanun’un 14. maddesinde sayılan nedenlerle (emeklilik, haklı nedenle fesih, erkekler için askerlik, kadınlar için evlilik vb.) işten ayrılması durumunda hak kazandığı tazminattır. Her bir yıllık çalışma için 30 günlük “giydirilmiş brüt ücret” tutarında ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
  • İhbar Tazminatı: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre belirsiz süreli iş sözleşmesini kanunda belirtilen bildirim sürelerine (2, 4, 6, 8 hafta) uymadan fesheden tarafın (işçi veya işveren) diğer tarafa ödemesi gereken tazminattır.
  • Fazla Çalışma Ücreti: Haftalık 45 saati aşan her bir saatlik çalışma için normal saat ücretinin %50 zamlı olarak ödenmesi gereken ücrettir. Yazılı şekilde ispatı genellikle zordur; bu nedenle iş yargılamasında genellikle tanık beyanlarına göre belirlenir.
  • Yıllık İzin Ücreti: İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. İşte çalışırken kullanılmayan bu yıllık izinlerin, iş sözleşmesi sona erdiğinde ücrete dönüşmesi ile yıllık izin ücreti alacağı doğmaktadır.
  • Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti: Ulusal bayram (tek ulusal bayramımız Cumhuriyet Bayramı’dır. 28 Ekim günü saat 13.00’ten itibaren başlar ve 29 Ekim günü devam eder.) ile diğer resmi ve dini bayramlarda (hepsine genel tatil denilmektedir.) çalışan işçiye, çalıştığı her bir gün için ek olarak bir günlük ücretinin daha ödenmesidir. İşyerindeki kıdem hizmet süresine göre işçinin hak kazandığı yıllık izin süresi değişkenlik gösterir.
  • Hafta Tatili Ücreti: İşyerlerinde, işçilere tatil gününden önce taraflarca belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Her ne kadar 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da hafta tatili günü Pazar olarak belirtilmiş ise, tarafların anlaşması ile bir başka günün de hafta tatili olarak belirlenmesi mümkündür. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatili günü çalışan işçiye ise hem çalıştığı günün ücreti, hem hafta tatili ücreti hem de bu çalışması fazla çalışma ise fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

Burada kilit kavramlardan biri “giydirilmiş ücret”tir. Kıdem ve ihbar tazminatı, sadece elinize geçen net maaş üzerinden değil; maaşınıza ek olarak size düzenli olarak sağlanan yol, yemek, ikramiye gibi tüm parasal menfaatlerin eklenmesiyle bulunan daha yüksek bir tutar üzerinden hesaplanır. Bu detayı bilmek, alacağınız tazminat miktarını ciddi şekilde etkiler. Yukarıda sayılan diğer işçilik alacakları çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Tüm bu alacaklar için zamanaşımı sürelerine dikkat edilmesi gerektiği de unutulmamalıdır.

Sigortasız çalıştırılmak, gelecekteki emeklilik hakkınızı, sağlık hizmetlerinden yararlanma imkânınızı ve iş kazası gibi durumlardaki güvencelerinizi elinizden alan çok ciddi bir hak ihlalidir. Aynı şekilde maaşınızın yüksek olmasına rağmen primlerinizin asgari ücretten gösterilmesi de bir hak kaybıdır. Bu gibi durumları düzeltmek için “hizmet tespiti davası” açabilirsiniz.

Bu davanın diğer alacak davalarından önemli bir farkı vardır: Bu dava, sadece sizi değil aynı zamanda devletin sosyal güvenlik sistemini de ilgilendirdiği için kamusal bir nitelik taşır. Bu nedenle hâkim, tarafların söyledikleriyle yetinmez, gerçeği ortaya çıkarmak için kendisi de resen araştırma yapar.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatına göre “fiili veya gerçek çalışmayı ortaya koyacak belgeler, işe giriş bildirgesiyle birlikte, 506 Sayılı Kanun’un 79. maddesinde belirtilen ve sigortalının çalışma gün sayısını, kazanç durumunu, çalışma tarihleriyle birlikte ortaya koyan aylık sigorta gün bildirgeleri ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 17. maddesinde belirtilen dört aylık dönem bordroları gibi Kuruma verilmesi zorunlu belgelerdir. Yöntemince düzenlenip süresi içerisinde Kuruma verilen işe giriş bildirgesi, kişinin işe girdiğini göstermekte ise de, fiili çalışmanın varlığının ortaya konulması açısından tek başına yeterli kabul edilemez. Bu nedenle; işe giriş bildirgesinin verildiği ancak yasal diğer belgelerin bulunmadığı durumlarda çalışmayı ortaya koyabilecek inandırıcı ve yeterli kanıtlar aranmalı ve kamu düzenine dayalı bu tür davalarda, hâkim görevi gereği, doğrudan soruşturmayı genişleterek, sigortalılık koşullarının oluşup oluşmadığını belirlemelidir. Bu davalarda da iş yerinde tutulması gerekli dosyalar ile kurumdaki belge ve kanıtlardan yararlanılmalı, ücret bordroları getirtilmeli, müfettiş raporları olup olmadığı araştırılmalı, aynı dönemde iş yerinde çalışanlar saptanmalı, sigortalının hangi işte hangi süre ile çalıştığı açıklanmalı, gerektiğinde komşu iş yeri çalışanlarının da bilgilerine başvurularak gerçek çalışma olgusu somut ve inandırıcı bilgilere dayalı biçimde kanıtlanmalıdır.” (Y.HGK., 2.12.2020T., 2017/21-1074E., 2020/989K.)

Bu davanın açılması için, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak işleyen beş yıllık bir hak düşürücü süre olduğunu ve bu sürenin kaçırılmaması gerektiğini de önemle belirtmek gerekir. Bununla birlikte bir Yargıtay kararında da belirtildiği üzere “sigortalıya ilişkin olarak işe giriş bildirgesi, dönem bordrosu gibi yönetmelikte belirtilen belgelerin Kuruma verilmesi ya da çalışmaların Kurumca tespit edilmesi halinde; Kurumca öğrenilen ve sonrasında kesintisiz biçimde devam eden çalışmalar bakımından hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez. Ne var ki; sigortalının Kuruma bildiriminin işe giriş tarihinden sonra yapılması, bir başka ifade ile sigortalının hizmet süresinin başlangıçtaki bir bölümünün Kuruma bildirilmeyerek sonrasının bildirilmesi ve Kuruma bildirimin yapıldığı tarihten önceki çalışmaların, bildirgelerin verildiği tarihide kapsar biçimde kesintisiz devam etmiş olması halinde, Kuruma bildirilmeyen çalışma süresi yönünden hak düşürücü sürenin hesaplanmasında; bildirim dışı tutulan sürenin sonu değil, kesintisiz olarak geçen çalışmaların sona erdiği yılın sonu, başlangıç alınmalıdır.”(Y. 10.HD., 27.12.2023T., 2023/11694E., 2023/13557K.)

İş hukuku, yaşayan ve toplumla birlikte sürekli değişen bir hukuk dalıdır. Teknoloji geliştikçe, çalışma alışkanlıklarımız değiştikçe, hukuk da bu yeni durumlara uyum sağlamak zorunda kalıyor. Bugünün ve yarının iş hukuku gündemini meşgul edecek bazı önemli başlıklar şimdiden kendini göstermeye başladı.

Örneğin pandemiyle hayatımıza giren ve kalıcı hale gelen “uzaktan çalışma” modeli, pek çok yeni soruyu da beraberinde getirdi. Uzaktan çalışanın evinde geçirdiği kaza, iş kazası sayılır mı? Fazla mesaisi nasıl denetlenecek? İşverenin, çalışanın özel hayatının gizliliğine müdahale etmeden denetim yapmasının sınırları ne olacak?

Benzer şekilde bir mobil uygulama üzerinden hizmet veren kuryeler, taksi şoförleri veya serbest çalışanlar (“platform çalışanları”) işçi midir, yoksa kendi hesabına çalışan esnaf mı? Onların sosyal güvencesi, yıllık izinleri, çalışma saatleri nasıl düzenlenecek?

Teknolojik gelişmeler ve bunun çalışma yaşamında yoğun şekilde kullanılması ve uygulanması işçinin çalışma ve dinlenme süreleri ile özel yaşamı arasındaki sınırları bulanıklaştırmaya başlamıştır. Özellikle pandemi sonrasında çalışma saatleri sona erdikten sonra da akıllı telefon ya da e posta yoluyla çevrimiçi bağlantı halinde olmak ve iş görme borcunu dinlenmesi gereken zaman diliminde de ifa etmeye devam etmek zorunda kalan işçinin, çalışma saatleri haricinde dinlenme hakkı, kişisel ve ailevi hayatına serbest zamanını ayırma hakkına sahip olduğu açıktır. Bu noktada, “ulaşılamama hakkı” tartışmaları ortaya çıkmıştır. Henüz açık bir düzenlemesi olmayan bu hak, esas itibarı ile kaynağını Anayasa’da ve mevzuatta yer alan bazı diğer düzenlemelerde bulmaktadır.

Bu yeni çalışma biçimleri ve uygulama sorunları, mevcut yasaların sınırlarını zorlamakta ve hem yasa koyucuların hem de hukukçuların yeni çözümler üretmesini gerektirmektedir. Bu dinamizm, iş hukukunu her zaman güncel ve zorlu bir alan kılmaya devam edecektir.