1976 yılında İzmir’de doğan Doç. Dr. Sezgi ÖKTEM SONGU ortaöğretim ve lise eğitimlerini İzmir Saint Joseph Fransız Lisesi’nde tamamladı. 1994 yılında girdiği Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi’ni 1998 yılında bitirdi ve 1999 yılında İzmir Barosu’na kayıtlı avukat oldu. Aynı yıl Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Anabilim Dalı’na araştırma görevlisi olarak atandı. Devamını Oku..
Detaylı akademik geçmişi, çok sayıda bilimsel yayını ve uygulamalı deneyimiyle Doç. Dr. Sezgi ÖKTEM SONGU, Türkiye’de İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında önde gelen akademisyen ve uygulayıcı hukukçular arasındadır. Yürüttüğü tezler, bilimsel toplantı ve sunumlar, yaptığı hakemlikler, makaleleri ve çok daha fazlası için detaylı özgeçmişi görüntüleyebilirsiniz.
Detaylı Özgeçmişi Görüntüle İletişime Geç
Kesinlikle evet. İş sözleşmesi, sizinle işvereniniz arasındaki ilişkinin adeta yazılı anayasasıdır. O belgede yer alan her bir cümle, gelecekte yaşanabilecek bir uyuşmazlıkta kimin haklı kimin haksız olduğunu belirleyebilecektir. Çoğu zaman işe başlama heyecanıyla veya “herkes imzalıyor” düşüncesiyle pek de okunmadan imzalanan bu sözleşmeler ve ekleri, aslında çalışma hayatınızın en temel kurallarını içerir.
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku alanında uzman bir hukukçu, bir iş sözleşmesini incelerken veya hazırlarken sadece yasal zorunlulukları yerine getirmez. Aynı zamanda olası riskleri öngörerek hareket eder.
Örneğin sözleşmenin “belirli süreli” mi yoksa “belirsiz süreli” mi olduğu, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı talebi ve/veya işe iade davası açıp açamayacağı gibi önemli sonuçları da beraberinde getirir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, kural, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak akdedilmesidir. Ancak belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmesi, ise sadece proje bazlı, sezonluk gibi geçici işlerde yapılabilir.
Objektif bir neden olmadan sürekli yenilenen belirli süreli sözleşmeler, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Oysa, esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.
Yine iş sözleşmelerine konulan “deneme süresi” de dikkat edilmesi gereken bir noktadır. Uygulamada genellikle 2 ay olarak belirlenen bu süre içinde işveren, bildirim süresine gerek olmaksızın, hiçbir tazminat ödemeden ve gerekçe göstermeden iş sözleşmesini feshedebilir. Deneme süresinin kanuna uygun belirlenip belirlenmediği, sözleşmenin yazılı olup olmadığı gibi detaylar, çıkacak uyuşmazlığın çözümünde belirleyici olacaktır.
Örneklerden de anlaşılacağı üzere, yapılan iş sözleşmenin niteliği, sözleşmeye uygulanacak hukukî düzenlemelerin ve doğuracağı sonuçların belirlenmesinde son derece önemlidir. Bu nedenle, bir iş sözleşmesine atılan imza, formaliteden çok daha fazlasıdır. İmzalamadan önce mutlaka ve mutlaka okumalı ve incelemelisiniz.
Evet, kural olarak, şart. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre; Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda ve bu alacak ve tazminatla ilgili itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarında, dava açmadan önce arabuluculuğa başvurulması dava şartıdır. 2018’den beri iş mahkemelerinde görülen davalar için hukuk sistemimizde yer alan “dava şartı arabuluculuk” kurumu, işçi-işveren uyuşmazlıklarında büyük bir değişiklik getirmiştir. Bu düzenleme gereğince, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin ücreti gibi işçilik alacakları ve işe iade talepleri için, doğrudan dava açılması mümkün değildir; önce arabulucuya başvurmanız gerekir. Eğer bu başvuru olmadan dava açarsanız, mahkeme davanızın esasını incelemeden, “dava şartı yokluğu” nedeni ile usulden reddedecektir.
Bununla birlikte, iş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları bu kapsamda değildir. Bu tür davalar için arabulucuya gitme zorunluluğu bulunmamakta olup doğrudan dava açılabilir.
Arabuluculuk, adından da anlaşılacağı gibi, tarafların arasındaki anlaşmazlığı bir “arabulucu” eşliğinde müzakere ederek çözmeye çalıştıkları bir süreçtir. Arabulucu bir hâkim değildir; kimin haklı olduğuna karar vermez, taraflara bir çözümü dayatmaz. Sadece iletişimi kolaylaştırır. Bu durum sürecin basit bir sohbet ortamı olduğu yanılgısını doğurabilir. Ancak işin aslı hiç de öyle değildir.
Arabuluculuk görüşmelerinde karşı tarafın karşısına ne kadar hazırlıklı ve donanımlı oturursanız, müzakere gücünüz o kadar yüksek olur. İşte avukatın rolü tam da burada ortaya çıkar. Arabuluculuk görüşmelerine başlamadan önce yapılan hazırlıklar genellikle şunları içerir:
Avukat, bu hazırlıkla görüşmelere başladığında, talepleriniz somut verilere dayanır. Ayrıca süreç gizlidir ve oturumlar esnasında konuşulanlar daha sonra mahkemede kullanılamaz. Bu nedenle süreç yönetimi bir avukat tarafından daha sağlıklı yürütülebilecektir.
Arabuluculuk sürecinin en önemli basamağı “anlaşma”dır. Arabuluculukta anlaşmaya varılırsa imzalanan “Anlaşma Belgesi,” mahkeme ilamı niteliğindedir. Başvurucu, başvurucu vekili, karşı taraf, karşı taraf vekili ve arabulucu tarafından imzalanmış anlaşma belgesi doğrudan icraya konulabilir niteliktedir. Ancak taraf veya vekillerin birinin imzası olmadığında anlaşma belgesinin icraya konu edilebilmesi için yetkili Sulh Hukuk Mahkemesinden icra edilebilirlik şerhi alınması gerekmektedir. Bununla birlikte, anlaşma belgesinin imzalanması ile üzerinde anlaşılan konu/konularla ilgili dava açma imkânı ortadan kalkmaktadır. Bu durum, anlaşma belgesine çok büyük bir önem atfetmektedir. Bu nedenle anlaşma belgesinin bir avukat tarafından kelime kelime incelenmesi, hangi alacağın ne kadar ödendiğinin net bir şekilde yazıldığının ve görüşmeler sırasında üzerinde anlaşılan konuların anlaşma belgesinde yer alıp almadığının kontrol edilmesi hak kaybı yaşanmaması adına son derece önemlidir.
Eğer “iş güvencesi” kapsamındaysanız, evet, bu mümkün. Ancak işe iade davası, iş hukukunun en katı usul kurallarına ve sürelere sahip davalarından biridir. Bir anlık gecikme veya dikkatsizlik, davanın aleyhinize sonuçlanmasına neden olabilir.
Öncelikle, iş güvencesi kapsamında olup olmadığınızı kontrol etmelisiniz. İşe iade davası açabilmenin temel şartları şunlardır:
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden biri (genel müdür, genel müdür yardımcısı gibi) olmamanız.
Eğer bu şartları taşıyorsanız ve feshin haksız ve/veya geçersiz olduğunu düşünüyorsanız, işe iade davası açmanız mümkündür. Bu davadaki en kritik süreler ise şöyledir.
Bu süreler “hak düşürücü” sürelerdir. Yani sürelerin geçirilmesi hâlinin telafisi bulunmamakta; dava açma hakkı tamamen ortadan kalkmaktadır.
Bu davalarda ispat yükü işverendedir. İşveren, sizi işten çıkarmasının geçerli veya haklı bir nedene dayandığını kanıtlamak zorundadır. Dava lehinize sonuçlandığında mahkeme, feshin geçersizliğine, işe iadenize, boşta geçirdiğiniz süre için 4 aya kadar ücretinizin ödenmesine ve işverenin sizi işe başlatmaması halinde ödeyeceği 4 ila 8 aylık ücretiniz tutarında bir tazminata hükmeder.
Elbette. İş ilişkisi sona erdiğinde veya devam ederken ödenmeyen alacaklarınız için dava açabilirsiniz. Bu davalar, iş mahkemelerinin en sık karşılaştığı uyuşmazlıklardır. Burada önemli olan alacakların doğru bir şekilde hesaplanması ve ispat edilmesidir.
En sık karşılaşılan işçilik alacakları şunlardır:
Burada kilit kavramlardan biri “giydirilmiş ücret”tir. Kıdem ve ihbar tazminatı, sadece elinize geçen net maaş üzerinden değil; maaşınıza ek olarak size düzenli olarak sağlanan yol, yemek, ikramiye gibi tüm parasal menfaatlerin eklenmesiyle bulunan daha yüksek bir tutar üzerinden hesaplanır. Bu detayı bilmek, alacağınız tazminat miktarını ciddi şekilde etkiler. Yukarıda sayılan diğer işçilik alacakları çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Tüm bu alacaklar için zamanaşımı sürelerine dikkat edilmesi gerektiği de unutulmamalıdır.
Sigortasız çalıştırılmak, gelecekteki emeklilik hakkınızı, sağlık hizmetlerinden yararlanma imkânınızı ve iş kazası gibi durumlardaki güvencelerinizi elinizden alan çok ciddi bir hak ihlalidir. Aynı şekilde maaşınızın yüksek olmasına rağmen primlerinizin asgari ücretten gösterilmesi de bir hak kaybıdır. Bu gibi durumları düzeltmek için “hizmet tespiti davası” açabilirsiniz.
Bu davanın diğer alacak davalarından önemli bir farkı vardır: Bu dava, sadece sizi değil aynı zamanda devletin sosyal güvenlik sistemini de ilgilendirdiği için kamusal bir nitelik taşır. Bu nedenle hâkim, tarafların söyledikleriyle yetinmez, gerçeği ortaya çıkarmak için kendisi de resen araştırma yapar.
Yargıtay’ın yerleşik içtihatına göre “fiili veya gerçek çalışmayı ortaya koyacak belgeler, işe giriş bildirgesiyle birlikte, 506 Sayılı Kanun’un 79. maddesinde belirtilen ve sigortalının çalışma gün sayısını, kazanç durumunu, çalışma tarihleriyle birlikte ortaya koyan aylık sigorta gün bildirgeleri ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 17. maddesinde belirtilen dört aylık dönem bordroları gibi Kuruma verilmesi zorunlu belgelerdir. Yöntemince düzenlenip süresi içerisinde Kuruma verilen işe giriş bildirgesi, kişinin işe girdiğini göstermekte ise de, fiili çalışmanın varlığının ortaya konulması açısından tek başına yeterli kabul edilemez. Bu nedenle; işe giriş bildirgesinin verildiği ancak yasal diğer belgelerin bulunmadığı durumlarda çalışmayı ortaya koyabilecek inandırıcı ve yeterli kanıtlar aranmalı ve kamu düzenine dayalı bu tür davalarda, hâkim görevi gereği, doğrudan soruşturmayı genişleterek, sigortalılık koşullarının oluşup oluşmadığını belirlemelidir. Bu davalarda da iş yerinde tutulması gerekli dosyalar ile kurumdaki belge ve kanıtlardan yararlanılmalı, ücret bordroları getirtilmeli, müfettiş raporları olup olmadığı araştırılmalı, aynı dönemde iş yerinde çalışanlar saptanmalı, sigortalının hangi işte hangi süre ile çalıştığı açıklanmalı, gerektiğinde komşu iş yeri çalışanlarının da bilgilerine başvurularak gerçek çalışma olgusu somut ve inandırıcı bilgilere dayalı biçimde kanıtlanmalıdır.” (Y.HGK., 2.12.2020T., 2017/21-1074E., 2020/989K.)
Bu davanın açılması için, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak işleyen beş yıllık bir hak düşürücü süre olduğunu ve bu sürenin kaçırılmaması gerektiğini de önemle belirtmek gerekir. Bununla birlikte bir Yargıtay kararında da belirtildiği üzere “sigortalıya ilişkin olarak işe giriş bildirgesi, dönem bordrosu gibi yönetmelikte belirtilen belgelerin Kuruma verilmesi ya da çalışmaların Kurumca tespit edilmesi halinde; Kurumca öğrenilen ve sonrasında kesintisiz biçimde devam eden çalışmalar bakımından hak düşürücü sürenin geçtiğinden söz edilemez. Ne var ki; sigortalının Kuruma bildiriminin işe giriş tarihinden sonra yapılması, bir başka ifade ile sigortalının hizmet süresinin başlangıçtaki bir bölümünün Kuruma bildirilmeyerek sonrasının bildirilmesi ve Kuruma bildirimin yapıldığı tarihten önceki çalışmaların, bildirgelerin verildiği tarihide kapsar biçimde kesintisiz devam etmiş olması halinde, Kuruma bildirilmeyen çalışma süresi yönünden hak düşürücü sürenin hesaplanmasında; bildirim dışı tutulan sürenin sonu değil, kesintisiz olarak geçen çalışmaların sona erdiği yılın sonu, başlangıç alınmalıdır.”(Y. 10.HD., 27.12.2023T., 2023/11694E., 2023/13557K.)
İş hukuku, yaşayan ve toplumla birlikte sürekli değişen bir hukuk dalıdır. Teknoloji geliştikçe, çalışma alışkanlıklarımız değiştikçe, hukuk da bu yeni durumlara uyum sağlamak zorunda kalıyor. Bugünün ve yarının iş hukuku gündemini meşgul edecek bazı önemli başlıklar şimdiden kendini göstermeye başladı.
Örneğin pandemiyle hayatımıza giren ve kalıcı hale gelen “uzaktan çalışma” modeli, pek çok yeni soruyu da beraberinde getirdi. Uzaktan çalışanın evinde geçirdiği kaza, iş kazası sayılır mı? Fazla mesaisi nasıl denetlenecek? İşverenin, çalışanın özel hayatının gizliliğine müdahale etmeden denetim yapmasının sınırları ne olacak?
Benzer şekilde bir mobil uygulama üzerinden hizmet veren kuryeler, taksi şoförleri veya serbest çalışanlar (“platform çalışanları”) işçi midir, yoksa kendi hesabına çalışan esnaf mı? Onların sosyal güvencesi, yıllık izinleri, çalışma saatleri nasıl düzenlenecek?
Teknolojik gelişmeler ve bunun çalışma yaşamında yoğun şekilde kullanılması ve uygulanması işçinin çalışma ve dinlenme süreleri ile özel yaşamı arasındaki sınırları bulanıklaştırmaya başlamıştır. Özellikle pandemi sonrasında çalışma saatleri sona erdikten sonra da akıllı telefon ya da e posta yoluyla çevrimiçi bağlantı halinde olmak ve iş görme borcunu dinlenmesi gereken zaman diliminde de ifa etmeye devam etmek zorunda kalan işçinin, çalışma saatleri haricinde dinlenme hakkı, kişisel ve ailevi hayatına serbest zamanını ayırma hakkına sahip olduğu açıktır. Bu noktada, “ulaşılamama hakkı” tartışmaları ortaya çıkmıştır. Henüz açık bir düzenlemesi olmayan bu hak, esas itibarı ile kaynağını Anayasa’da ve mevzuatta yer alan bazı diğer düzenlemelerde bulmaktadır.
Bu yeni çalışma biçimleri ve uygulama sorunları, mevcut yasaların sınırlarını zorlamakta ve hem yasa koyucuların hem de hukukçuların yeni çözümler üretmesini gerektirmektedir. Bu dinamizm, iş hukukunu her zaman güncel ve zorlu bir alan kılmaya devam edecektir.
Danışmak istediğiniz bir konu mu var?
Randevu için formu doldurmanız yeterli, sizinle en kısa sürede iletişime geçeceğiz.